Co zrobić, gdy pracownik zgłasza prześladowanie go przez innego pracownika a w firmie nie ma opracowanej procedury antymobbingowej?
Czym jest mobbing?
Mobbing oznacza działania lub zachowania, które:
- dotyczą pracownika,
- mają charakter uporczywy i długotrwały (nie mogą być jednorazowe),
- polegają na nękaniu lub zastraszaniu,
- wywołują określone skutki, takie jak obniżenie samooceny pracownika czy jego izolowanie z zespołu.
Mobbing występuje w różnych zależnościach ofiary i sprawcy. Może występować na płaszczyźnie współpracowników, podwładny – przełożony.
Przy analizie czy mamy do czynienia z mobbingiem konieczne jest posłużenie się wzorcem „ofiary rozsądnej” celem wyeliminowania przypadków wynikających wyłącznie z wysokiej wrażliwości pracownika.
Mobbing może obejmować swoim zakresem różne przykłady zachowań (działań lub zaniechań):
- nieuzasadnione krytykowanie pracownika i podważanie kompetencji,
- przydzielanie nadmiernej liczby zadań / nieprzydzielania zadań,
- dostawanie sprzecznych poleceń,
- zmuszanie do wykonywania zbyt trudnych zadań / pracy poniżej kompetencji,
- ograniczanie możliwości wypowiadania się / brak reakcji na pytania zadawane przez pracownika,
- nieudzielanie pracownikowi istotnych informacji związanych z wykonywaną pracą,
- ciągły nadzór połączony z krytyką pracy,
- izolowanie od innych pracowników,
- rozsiewanie plotek na temat pracownika, publiczne ośmieszanie,
- pomijanie pracownika podczas przydzielania nagród, szkoleń.
Obowiązki pracodawcy i konsekwencje przyzwalania na mobbing
Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Z perspektywy przepisów prawa pracy pracodawca jest podmiotem odpowiedzialnym za wystąpienie mobbingu w zakładzie pracy. Dotyczy to zarówno sytuacji, w której sam jest mobberem, jak i sytuacji, w których mobberem jest inna osoba.
Pracownik, który doświadczył mobbingu, ma prawo rozwiązać umowę o pracę z tego powodu oraz domagać się odszkodowania. Jeśli mobbing wpłynął na jego zdrowie, może również ubiegać się o zadośćuczynienie pieniężnego, nawet bez rezygnacji z pracy.
Każdy pracownik może o mobbingu może poinformować Państwową Inspekcję Pracy (PIP).
Jak pracownik ma udowodnić mobbing?
Mobbing trudno udowodnić. Sprawy mobbingowe przed sądem trwają średnio od trzech do pięciu lat.
Jako dowód w sprawie, pod pewnymi warunkami, można wykorzystać nagranie rozmowy, w której uczestniczyła ofiara. Sąd oceni, czy dowód – ze względu na swoją treść i sposób uzyskania – nie narusza prawa do prywatności osoby nagranej. Niedopuszczalne jest zakładanie podsłuchu. Nagrywany rozmówca nie powinien zostać sprowokowany. Powinno to być nagranie ciągłe a nie wycięte fragmenty wypowiedzi. Ważne jest również, aby nagranie miało związek z zarzutami przedstawionymi w sprawie i nie zawierało treści mogących zostać uznane za zmanipulowane.
W zależności od okoliczności danej sprawy, dowodami mogą być: e-maile, SMS-y, rejestr połączeń telefonicznych, wiadomości wewnętrzne, zeznania świadków.
Warto zbierać dokumenty medyczne dotyczące zaburzeń zdrowia, obniżenie nastroju, problemów ze snem i innych objawów.
Kroki do podjęcia przez pracodawcę
Gdy pracownik zgłasza przypadek mobbingu, pracodawca ma obowiązek podjąć niezwłoczne działania, nawet jeśli w firmie nie istnieje formalna procedura antymobbingowa. Działania te mają na celu ochronę poszkodowanego, wyjaśnienie sprawy oraz zapobieżenie eskalacji konfliktu.
Przede wszystkim należy przeprowadzić rozmowę z poszkodowanym pracownikiem. W trakcie tej rozmowy pracodawca powinien dowiedzieć się szczegółów dotyczących sytuacji, takich jak czas trwania problematycznych zachowań, ich charakter oraz możliwi świadkowie. Warto zapytać, czy poszkodowany jest skłonny do przeprowadzenia mediacji z pracownikiem, którego oskarża, w obecności bezstronnych osób, takich jak pracownik działu HR, przełożony wyższego szczebla czy przedstawiciel pracowników. Taka rozmowa może pomóc rozwiązać konflikt.
Jeśli pracownik nie wyrazi zgody na mediację, pracodawca powinien poinformować go o konieczności przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego. W tym celu należy:
- Powołać komisję wyjaśniającą: Komisja powinna być złożona z osób bezstronnych, które nie są stronami konfliktu. Każdy członek komisji powinien otrzymać formalne upoważnienie do przeprowadzenia czynności wyjaśniających oraz podpisać oświadczenie o zachowaniu poufności i tajemnicy.
- Zgromadzić dokumentację: Komisja powinna zebrać informacje od obu stron konfliktu, a także, jeśli to konieczne, przesłuchać świadków. Ważne jest, aby podczas tych czynności przestrzegać przepisów dotyczących ochrony danych osobowych. Należy również pamiętać o rzetelnym prowadzeniu dokumentacji całego procesu.
- Przeprowadzić rozmowy: Członkowie komisji powinni dążyć do ustalenia stanowisk obu stron. Przy rozmowie z pracownikiem, którego dotyczy zgłoszenie, należy zachować w poufności fakt dokonania zgłoszenia przez drugą stronę. Rozmowy powinny być przeprowadzane w sposób neutralny i wolny od sugestii.
- Opracować raport: Postępowanie wyjaśniające powinno zakończyć się sporządzeniem szczegółowego raportu. Raport powinien także zawierać wskazania co do środków zaradczych na przyszłość, takich jak wprowadzenie polityki antymobbingowej, organizacja szkoleń czy zmiana struktury organizacyjnej w firmie.
- Podjąć działania zaradcze: W zależności od wyników raportu pracodawca powinien wdrożyć odpowiednie działania.
Długofalowo pracodawca powinien rozważyć wprowadzenie formalnej procedury antymobbingowej, aby skutecznie chronić pracowników przed prześladowaniem. Procedura powinna być tworzona z uwzględnieniem specyfiki danego pracodawcy i uzupełniona praktycznymi szkoleniami dla pracowników.
Należy jednak mieć na uwadze, że samo posiadanie procedury nie jest wystarczające. Jeżeli procedura antymobingowa nie jest przestrzegana, może to być argument na niekorzyść pracodawcy.
